هوش هیجانی یا همان EQ که مخفف emotional intelligence quotient به معنی بهره‌ی هوش محیطی است، به‌عنوان توانایی استفاده از هیجانات خود برای بهره بردن از مزیت کامل است. در این مقاله از هاوکن‌یو به اهمیت و ضرورت هوش هیجانی در کسب و کار و بررسی پارامترهای موثر بر این هوش هیجانی پرداخته شده است.


هوش هیجانی یا Emotional Intelligence چیست و چرا مهم است؟


اهمیت هوش هیجانی در کسب و کار


افراد دارای هوش هیجانی بالا، فرمان کامل مهارت‌های اجتماعی‌شان، ازجمله خودآگاهی، همدلی و مواردی از این ‌دست را در دست دارند. و هنگامی که در موقعیت راهبری قرار می‌گیرند در حین القاء تفکر بیرون از جعبه، به دیدگاه سایرین نیز احترام می‌گذارند.

به‌علاوه کسب‌وکارهایی که از تأثیر EQ آگاه می‌شوند می‌توانند از مزیت بهره‌وری و مشارکت کارکنان بهره ببرند. درحالی‌که سنجش «مهارت‌های نرم» همیشه بخشی از مصاحبه‌های کاری را به خود اختصاص داده است، بسیاری از تیم‌ها به دنبال یافتن راه‌هایی برای سنجش هوش هیجانی در کسب و کار هستند تا تعیین کنند آیا داوطلب موردنظر، علاوه بر شایستگی‌های عملی، بر اساس این عوامل نیز مناسب این موقعیت شغلی است یا خیر.

استخدام کارکنانی که از نظر هیجانی باهوش هستند بسیار باارزش بوده و گردش مالی بالایی را می‌تواند برای شرکت داشته باشد. از طرفی حفظ یک کارمند بدون بازدهی می‌تواند به همان اندازه بد باشد. کارکنانی با EQ بالا انعطاف‌پذیرتر بوده و راحت‌تر جای خود را در تیم باز می‌کنند و با موقعیت جدید وفق پیدا می‌کنند. چالاکی و زیرکی، کلیدواژه‌ای است که اغلب در مراجعه به کسب‌وکاری که عازم فضایی برای خلاقیت و واکنش به تغییر است، ردوبدل می‌شود و زیرکی کارمند، اصل اساسی به وقوع پیوستن این نوآوری و تغییر است.


چارچوب عملکرد هوش هیجانی چیست؟ اجزا و ابعاد آن


تعیین هوش هیجانی می‌تواند بسیار ذهنی باشد، به‌خصوص در موقعیت مصاحبه. بااین‌حال چند عامل وجود دارد که در زمان ارزیابی یک داوطلب جدید مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در اکثر موارد مطرح کردن سؤالاتی در مورد EQ برای شغل مورد درخواست، کار راحتی است. و پاسخ به سؤالات مصاحبه که طبق هنجارهای صنعتی است می تواند موارد زیادی را در مورد اینکه فرد موقعیت هیجانی را چگونه کنترل می‌کند، آشکار ‌کند.

پارامترهای موثر بر هوش هیجانی در کسب و کار


مدیریت شخصی

برخلاف تصور احتمالی‌تان، خویشتن‌داری معیار EQ بالا محسوب نمی‌شود. برعکس، افرادی با EQ بالا قادرند هیجاناتشان را با حالت بالغانه‌ای کنترل کنند؛ بدون آنکه اجازه دهند احساسات و هیجانات، آن‌ها را در مسیر تصمیم‌گیری قرار داده و یا به انجام کار عجولانه‌ای وادارشان کند.

توانایی مدیریت شخصی به افراد قدرت اجتناب از استرس و برافروختن را می‌دهد.  همچنین به آن‌ها انگیزه داده تا برای دلیلی فراتر از یک چک پرداختی ساده کار کنند. اغلب، افرادی با مدیریت شخصی قوی، در کار اجرایی کارآمدی فوق‌العاده‌ای دارند و می‌توانند به‌صورت مستقل وارد عمل شوند.


ارتباط هوش هیجانی با سایر ابعاد زندگی


خودآگاهی

هر فردی برآیندی از شرایط اجتماعی‌ خود در طول رشد، تربیت، تحصیلات، ارتباطات شخصی و علایقش است. هیچ‌کس عاری از سوگیری و تعصب نیست، اما هرکسی قدرت این را دارد تا خودش را با نگاه انتقادی ارزیابی کند و تشخیص دهد که نقاط کور در کجای ذهنیت فعلی او قرار دارد.

اگرچه سؤالی مثل «بزرگ‌ترین نقطه‌ضعفت چیست؟» در مصاحبه تبدیل به شوخی شده است، اما ایده‌ی پشت آن قطعاً ایده‌ی درستی است. راه بهتری برای ارزیابی خودآگاهی این است که از داوطلب در مورد تجارب یادگیری که داشته و اینکه معتقد است این تجارب چگونه درگذر زمان پیشرفت کرده‌اند، بپرسید.

همدلی

در هر موقعیتی که انسان نیازمند تعامل با انسان‌های دیگر است، همدلی به‌منظور درک دیدگاه‌های مخالف و ارتباط با دیگران ضروری است. همدلی مهارتی است که می‌توان آن را فراگرفت و برای مدیران کسب‌وکار اهمیت ویژه‌ای دارد.

تفاوت بین همدلی و “نجیب بودن” این است که شخص نجیب در حفظ ظاهر می‌کوشد درحالی‌که شخص همدل تلاش می‌کند دیگری را به معنای واقعی درک کند و خودش را جای او می‌گذارد.

مدیریت روابط

همدلی یک از مؤلفه‌های اساسی مدیریت رابطه نیز است. بااین‌حال موارد بسیار بیشتری در این رابطه وجود دارد.

آگاهی اجتماعی، حل تعارضات و احترام متقابل می‌تواند به پیشروی مداوم یک کسب‌وکار کمک کند. در حقیقت، توانایی حل مسائل محل کار به‌طور خلاصه، می‌تواند از ایجاد هدر رفت وقت که به خاطر شایعات و سخن‌چینی‌ها ایجاد می‌شود، جلوگیری کند.


ویژگی‌های هوش هیجانی کدام‌ها هستند؟ 29 نمونه از هوش هیجانی بالا و پایین


ایده‌آل‌های جدید کسب ‌و کار

از دهه‌های گذشته تاکنون، نگرش‌ها نسبت به مشاغل تغییرات اساسی‌ایی کرده‌اند. امروزه کارکنان مدرن از شغلشان فقط ثبات، پیشرفت و درآمد نمی‌خواهند، بلکه به دنبال موفقیت و خشنودی نیز هستند و اگر موقعیت شغلی که دوست دارند را نداشته باشند، قدرتمندتر از گذشته شغل فعلی‌شان را ترک می‌کنند.

حقیقت به ثبت رسیده‌ای که نشان می‌دهد 30 درصد کارکنان هر 12 ماه شغلشان را عوض می‌کنند گواهی بر این ادعا است. با گسترش موقعیت‌های شغلی موجود، افراد جوان‌تر بیشتر مستعد یافتن جایگاهی هستند که احساس تعهد کنند. مدیران و همکاران سمی می‌توانند یک شغل را تبدیل به نمونه‌ای نابهنجار کرده و کارکنان را ترغیب کنند تا برای آن احساس تعهد موردنظرشان به دنبال جای دیگری باشند.

منبع: