چگونه هنگام کار کردن بازخورد دهیم و بگیریم؟ (روانشانسی انتقاد)

0
130

بازخورد چیست؟ چگونه از بازخورد های انتقادی استفاده درست کنیم؟ مهم نیست که چگونه کار می کنید و یا  چه قدر خوب کار می کنید، ممکن است که سرانجام انتقادهایی از شما بشود. در واقع این لحظات یکی از سخت ترین لحظاتی هستند که ممکن است در زندگی و کار با آن ها رو در رو شوید. مسلما این که چیزهای منفی ای درباره خودتان و یا عملکردتان بشونید برایتان خوشایند نخواهد بود. اکثر افراد تصور می کنند که با گفتن عیوب دیگران بدانها و گفتن این که چگونه میتوانند عملکردشان را بهتر کنند، باعث دلخوری آن ها شده بنابراین این کار را انجام نمی دهند.

اما  به نظرتان زمانی که از این مکالمات نسبتا نا خوشایند طفره میروید، چه چیزی را  از دست می دهید؟ یکی از مهارت های اساسی زندگی، توانایی دادن و دریافت مشاوره، بازخورد و حتی انتقاد است. اگر بازخورد به طرز درست داده  و دریافت شود،  میتوان گفت که  به اشتراک گذاری بازخورد،  حتی از نوع انتقادات نیز می تواند تبدیل به تجربه ای بهتر و سازنده تر از آن چه که شما قبل تر بدان عادت کرده بودید، شود. آیا به نظر شما بازخورد گرفتن قابلیت این را دارد که بتواند به یک فرصت ارزشمند و یا حتی یک تجربه متعهد کننده و مثبت تبدیل گردد؟

در این مقاله، ما به بررسی برخی رویکردهای بازخوردی انتقادی (در هر دو جهت) خواهیم پرداخت و بازخورد دادن و دریافت کردن در حین کار را به بهترین نحو ممکن به شما خواهیم آموخت. همچنین برخی از روش هایی دریافت و دادن  بازخورد را با شما به اشتراک می گذاریم تا اندکی از ترس این تجربه کم تر کنیم و آن را برایتان دوست داشتنی تر کنیم.

زمانی که از شما انتقاد می شود در مغزتان چه اتفاقی می افتد؟


مسلما احساس این که اشتباه کرده اید برایتان سخت است و حتی شنیدن این مساله از زبان دیگران برایتان سخت تر خواهد بود. همان طور که معلوم است، برای هر دوی این عناصر برخی مبنای روانی وجود دارند.

مغز شما انتقاد را به عنوان تهدیدی برای بقایتان می بیند.

دانشمندان علوم انسانی در این باره می گویند: از آن جا که مغزتان از شما محافظت می کند،  برای رسیدن به این احساس که شما محق  هستید، حتی زمانی که حق با شما نیست،  شما ناخود آگاه دوست دارید تا آن بحث خاتمه یابد. زمانی  که انتقادی از شما میشود،  مغزتان تلاش می کند تا شما را از تهدیدی که نسبت به جایگاه اجتماعی شما احساس کرده است حفاظت کند.

به گفته دانیل گولمن، روانشناس معروف: ” احساس مورد تهدید واقع شدن در شرایط که باعث بشتر به چشم آمدن شما جلوی دیگران می شوند از نظر زیست شناختی امری کاملا ناخودآگاه است، درست مانند احساس خطری که برای زنده ماندن به شما دست می دهد.”

بنابراین هنگامی که  به هرم سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در عکس زیر  نگاه می کنید  ممکن است تا فکر کنید که “انتقاد” در قسمت بالایی هرم قرار گرفته است.  (شاید در بخش های مرتبط با اعتماد به نفس یا خودآموزی)  اما چون مغز شما انتقاد را به عنوان یک تهدید اولیه در نظر می گیرد، ” انتقاد” در این  هرم، در طیف های پایین تری مثل ( متعلقات و حاشیه امنیت) قرار گرفته است. انتقاد می تواند به عنوان یک تهدید واقعی برای بقای انسان احساس شود و اصلا  جای تعجب نیست که شنیدن و و دریافت آن  برایتان بسیار سخت باشد.

معمولا انسان انتقاد را به شدت، اما به طرز نادرستی به خاطر می آورد.

یکی دیگر از موارد منحصر به فرد در مورد انتقاد این است که اغلب آن را به وضوح به خاطر نمی آورید. چارلز جیکوبز، نویسنده  کتاب ” Management Rewired” در این باره می گوید: به نظرتان  چرا خیلی اوقات بازخورد گرفتن بی فایده است؟ به  نظر او زمانی که شما اطلاعاتی را می شنوید که با تصویر ذهنی خودتان از خودتان در تناقض هستد،  از روی غریزه به جای تغییر دادن خودتان، دست به تغییر دادن آن اطلاعات میزنید.”

کاترین شولز، نویسنده کتاب “Being Wrong” در این باره می گوید: انسان  تجربه، یادآوری، پیگیری و یا حفظ اشتباهات خود  را به عنوان یک ویژگی درونی در خود نمی بینید، بنابر این همیشه به اشتباه این طور فکر می کند که چیزی نادرست و ناحق رخ برای او رخ داده است. کلیفورد ناس، استاد ارتباطات  دانشگاه استنفورد می گوید: ” انسان ها در این شرایط تقریبا همه چیزها را منفی تر و دقیق تر به یاد می آورند.”

در واقع این یک تعصب منفی است.در این شرایط مغز شما، برای مدیریت اطلاعات، مدارهای مغزی جداگانه و حساس تری را به کار گرفته است و چیزهای بد را به طور کامل تر از چیزهای مثبت مورد پردازش قرار داده است. این بدان معناست که دریافت انتقاد همیشه تاثیر بیشتری نسبت به دریافت ستایش دارد.

چگونه به بهترین نحو ممکن انتقاد کنید؟



خوب حالا که یاد گرفته اید که یک انتقاد درست می تواند تا چد حد مفید باشد، شاید برایتان این سوال پیش آمده باشد که چگونه می توان به روشی درست انتقاد کرد تا بتوان به بهترین نتایج دست یافت؟ در عکس  زیر می توانید چند نکته و استراتژی مرتبط با این کار را مطالعه نمایید.

هفت شاخص برای  انتقاد موثر

  1. شخص انتقاد کننده به چشم شخض انتقاد پذیرنده فردی قابل اعتماد به چشم می آید.
  2. شخص انتقاد کننده مورد اعتماد شخص  گیرنده انتقاد واقع می شود.
  3. انتقاد به قصد درست و صحیح منتقل می شود.
  4. موقعیت و زمان انتقاد کردن باید آماده و مهیا باشد.
  5. انتقاد باید به روشی هم کنشی انجام شود.
  6. پیام انتقاد شما باید واضح باشد.
  7. انتقادتان باید برای طرف مقابل سازنده و مفید باشد.

به هدفتان فکر کنید.

مهمترین گام این است که  مطمئن شوید بازخوردهای احتمالیتان به روش درست ارایه می گردد. در عکس زیر می توانید  لیستی از عوامل اصلی انگیزشی در پس زمینه انتقاد کردن را مطالعه بفرمایید.

دلایل نادرست برای انتقاد کردن:

  1. طرفداری از خودتان  و یا مقصر ندانستن خودتان بابت رفتارتان
  2. تضعیف کردن و محکوم کردن طرف مقابلتان
  3. زمانی که حال بدی دارد.
  4. راض نگه داشتن یک نفر سوم
  5. برتر و قوی تر نشان دادن خودتان

دلایل درست برای انتقاد کردن:

  1. داشتن احساس تهعد و نگرانی نسبت به طرف مقابل
  2. احساس مسیولیت
  3. راهنمایی و هدایت طرف مقابل
  4. پشتیبانی و بهسازی کردن عملکرد و یا حال طرف مقابل

Frederic Laloux  در کتاب خود به نام “بازسازی سازمان ها” این طور نوشته است که:” زمانی که قرار است بازخورد مهمی را به کسی ارایه کنید،  باز کردن سر صحبت کمی برایتان سخت خواهد بود و این باعث ترس و قضاوت کردن شما می شود و این در حالی است که شما کاملا مشکل طرف مقابلتان و نحوه بر طرف کردن آن را می دانید.”

اگر توجه داشته باشید، می توانید تا با رعایت احتیاط به چنین بحث هایی بپردازید. زمانی که این کار را انجام می دهید، می توانید به لحظات زیبای کند و کاو کردن وارد شوید. ، شاید در این شرایط  پاسخ آسانی نداشته باشید، اما میتوانید به همکاران خود کمک کنید که خودشان را ارزیابی کنند.

بر روی رفتار طرف مقابلتان تمرکز کنید، نه شخص او

پس از شروع  گفتگو و با داشتن بهترین نیت، دستورالعمل بعدی این است که رفتار یا اقدامات طرف را از شخض او مجزا سازید. تمرکزتان را  فقط بر  روی وضعیتی که میخواهید از آن صحبت کنید بگذارید و به جای خود او بر روی گفته ها و عملکردش تمزکر کنید. وضعیتی که باعث بروز مشکل شده است را از هویت فرد جدا کنید. بدانها  اجازه دهید تا  بدون توجه به شخصیت خود به، آن چه که شما  می گویید متمرکز شوند.

با سوالاتتان بحث را هدایت کنید.

اگر صحبتتان را با پرسیدن سوال هایی شروع کنید به طرف مقابلتان نشان می دهید که همان طور که شما در صحبت کردن سهیم هستید، او هم به همان نسبت سهیم است و این یک چالش دو طرفه برای هم شما و هم او است.

Neal Ashkanasy استاد مدیریت در دانشگاه کوئینزلند استرالیا، داستان غلبه بر یک چالش  انتقادی سخت ( اخراج دستیار وی) را  با پرسیدن سوالاتی که در زیر مطرح شده اند، این گونه تعریف می کند:

او در ابتدا سوالاتی از دستیارش با مضمون این که فکر می کند چه قدر سخت و جدی کار می کند پرسید. به گفته او این روش باعث هدایت کردن طرف دیگر به انجام یک مکالمه با ماهیت “مالکیت مشترک” می گردد. همچنین او در حین صحبتش به مشاغل دیگری که ممکن است بیشتر با توانایی های کارمندی که به زودی قرار بود به کارمند سابقش تبدیل شود نیز اشاره کرد. این وعده وابستگی کمک می کند تا اضطراب  کارمند او  در مورد حذف شدنش از گروهی که قبلا عضوی از آن بوده است نیز کمتر شود.

تزریق مثبت بودن- اصلاح “ساندویچ انتقاد”

به گفته Mary Kay Ash: “هر تکه از انتقادتان را بین دو لایه ضخیم از ستایش طرف مقابلتان ساندویچ کنید.” یک استراتژی شناخته شده درباره بازخورد، “ساندویچ انتقاد” است که توسط نقل قول ذکر شده از  Mary Kay Ash که صاحب یک برند لوازم آرایش است، بسیار معروف شده است. در این ساندویچ، شما با ستایش کردن شروع می کنید، درباره مشکل صحبت می کنید و با یک ستایش دیگر ادامه می دهید.

واقعیت این است که هی چه بتوانید بیشتر در حین مکالمه تان مثبت رفتار کنید، احتمال بیشتری دارد که طرف مقابل شما در چارچوب ذهنی مناسب که شما برای ایجاد تغییر برای او در نظر گرفته اید، قرار بگیرد. در وبلاگ Zen Habits برخی از عباراتی را که می توانند جو مکالمه تان را  بیشتر مثبت کنند ذکر شده اند: مثلا جملاتی هم چون  “من آن را دوست دارم اگر …” یا “فکر می کنم شما کار شما در این ضمینه خوب است….” یا “چیزی که می تواند شرایط را بهتر کند این است…”

روش رازنبرگ را دنبال کنید: مشاهدات، احساسات، نیازها، درخواست ها

Frederic Laloux در اکتشاف فاز بعدی کار با هم، در کتاب Organizations book، به بررسی برخی از مکانهای تکامل یافته میپردازد. یکی از عناصر فرهنگی مشترک برای همه این سازمان ها توانایی رفتار با  بازخورد به عنوان یک هدیه، بلکه نه یک نفرین است.

همانطور که Laloux می گوید، “بازخورد و مقابله با احترام، هدیه ای است که برای کمک  به رشد، با طرف مقابلمان به اشتراک می گذاریم.” بسیاری از این سازمان ها برای ارایه بازخوردهایشان، از روش ارتباطی بدون خشونت روزنبرگ که در اینجا به تصویر کشیده شده است  استفاده می کنند. این روش یک چارچوب ساده و قابل پیش بینی فراهم می کند که  با استفاده از آن می توانید  برخی نوسانات ارسال و دریافت بازخورد را کمتر کنید.

چگونه انتقاد بپذیریم؟



اکنون برخی استراتژی ها برای بازخورد دادن به دیگران  با قلب و ذهن باز را یاد گرفته اید. حال اجازده دهید تا بررسی کنیم که چگونه از دیگران بازخوردی را دریافت کنید؟

از آن ها نظر بخواهید.

بهترین استراتژی برای دریافت یک بازخورد منفی چه میتواند باشد؟ اطمینان حاصل کنید که گاهی اوقات از سایرین بازخورد بگیرید، علی الخصوص افرادی که بدانها اطمینان دارید. با این روش قادر خواهید بود که از قبل چالش های احتمالی را که ممکن است با آن مواجه شوید در نظر بگیرید و برای داشتن برخورد مناسب  و مثبت در برابر آن ها تجربه کسب کنید. شما می توانید با تهیه برخی سوالات با پایان باز،  از  کسانی که به خوبی شما را می شناسند و می توانند با اطمینان در مورد کارتان با شما صحبت کنند شروع کنید. در زیر مثال هایی خوب از این دسته سوالات ذکر شده اند:

  • اگر قرار باشد دو پیشنهاد برای بهبود کار من داشته باشید، آن ها چیستند؟
  • چگونه می توانم پروژه هایم را به طور موثر اداره کنم؟
  • چه کاری می توانم انجام دهم تا کار شما ساده تر شود؟
  • چطور می توانم  با پیروی از تعهداتم کارها را به نحو بهتری انجام دهم؟
  • اگر شما در موقعیت من قرار داشتید، برای بیشتر نشان دادن قدردانتیان از سایرین، چه کاری انجام می دادید؟
  • چه زمانی باید افراد دیگر را در تصمیم گیری هایم دخیل کنم؟
  • چگونه می توانم در  اولویت بندی فعالیت هایم بهتر عمل کنم؟

برای تامل درباره آن چه که شنیده اید زمان بخواهید، یک عنصر در یک زمان

هنگام دریافت بازخورد، ممکن است وسوسه شوید تا حالت دفاعی بگیرید و یا بهانه تراشی کنید. در عوض اجازه دهید تا طرف مقابل کاملا حرف هایش را بزند و سعی کنید تا عمیقا به او گوش دهید. سپس سوالاتتان را مطرح کنید و ذهنیتتان را درباره چیز هایی که شنیده اید، منعکس کنید.

آقای Nass  پروفسور دانشگاه استنفودر در این باره می گوید: اکثر مردم می توانند در یک زمان تنها یک انتقاد را هضم کنند.  می توانید بعد از اتمام صحبتشان از آن ها بخواهید که دیگر ادامه ندهند و به شما اجازه دهند تا درباره انتقادشان از شما بیاندیشید و اضافه کنید که حاضرید تا انتقادات بیشتری را بشنوید، اما نه همه آن ها را به صورت یک جا و با هم. بنابراین اگر نیاز  به زمان بیشتری  برای بازنگری بر روی بازخورد هایی که می گیرید دارید، از گفت آن نترسید.

ذهنتان را طوری پرورش دهید تا رشد کند.

در حالی که شاید خیلی از افراد اوقات شنیدن انتقاد از دیگران را زمانی تلخ و سخت بدانند، اما افرادی نیز هستند که بدین وسیله خود را رشد می دهند و این  چیزی است که به عنوان “اندیشه رشد” شناخته می شود. آن ها بر  خلاف افرادی که ذهنیتی تغییر ناپذیر دارند، تمرکزشان را بر روی تواناییشان در تغییر و رشد می گذارند و و قادر به دیدن بازخورد به عنوان یک فرصت برای بهبودشان هستند.

مسولیت اشتباهاتتان را بپذیرید و رشد کنید.

به گردن گرفتن موفقیت ها چیز ساده ایست، اما در واقع شکست چیزیست که هیچ کس دوست ندارد تا بدان اعتراف کند. به عنوان مثال احتمال این که به جای کاستی هایی که از خودتان سر زده، عوامل بیرونی را برای شکستتان سرزنش کنید بسیار بیشتر است. اما به تازگی، ایده پذیرفتن شکست  پدید آمده است و این یک تفکر عالی برای کسب بیشترین بهره از بازخوردی است که می گیرید.

Karissa Thacker ، روانشناس کسب و کار می گوید: “آزمایش های مداوم، طبیعی جدید است.” “با ریسک  احتمال شکست نیز وجود دارد و  بدون اینکه به مردم آسیب نرسانید و در بعضی موارد احساس ناکامی کنید، نمی توانید  سطح ریسک را افزایش دهید. ” قانون”پذیرفتن شکست ” را بپذیرید  و برای رشد و بهبودتان فرصت هایی که به شما داده شده است را در آن بگنجانید.

Sending
User Review
0 (0 votes)

دیدگاه