مادلین آلبرت معروف می گوید: “مکان ویژه ای در جهنم وجود دارد که مخصوص زنانی است که به زنان دیگر کمک نمی کنند.” من این نکته را به آن اضافه می کنم که ” یک گوشه مخصوص در جهنم برای زنانی است که در تکنولوژی دست زنان دیگر را نمی گیرند.”

در درۀ سیلیکون(نام ناحیه ای در جنوب شرقی سانفرانسیسکو که شرکت های کامپیوتری در آن متمرکز هستند)، فقدان آگاهی دربارۀ نیاز به تنوع و حوزه های تحت پوشش (استراتژی D&I)  وجود ندارد. مادلین آلبرت به عنوان زنی که در حمایت از مربیانی مانند مارک بنیوف موفق بوده است، می گوید “باید در این زمینه بهتر از این عمل کنیم. دیگران فرصت را برای رشد و  ما فراهم کردند و در طول مسیرمان نقطه اتکای ما بودند. حالا نوبت ماست که راه را برای آنان حتی به صورت سترده تر باز کنیم و از این طریق  به زنان بیشتری کمک کنیم که هرگز هیچ فرصتی برای رشد نداشتند.”

بیایید نگاهی به بعضی از حقایق انکار ناپذیر بیندازیم و پس از آن راجع به گام بعدی مان صحبت کنیم.

تعداد کمی از زنان در شغل های STEM (علوم تجربی، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات) کار می کنند و یا رهبری شرکت ها و سازمان ها را بر عهده دارند.

بر اساس یک مطالعه تنوع PWC در سال 2016، 85 درصد از مدیران اجرایی بخش های مختلف که استراتژی D&I را به کار برده اند می گویند که بر نتایج نهایی کارشان تأثیر داشته است.

در حالی که شرکت های زیادی از این استراتژی حمایت می کنند، جامعه کسب و کار هنوز مشکل برون داری سیستماتیک را ثابت نکرده است. به عنوان مثال، دپارتمان بازرگانی آمریکا در سال 2017، گزارش داد که فقط 24 درصد ازمشاغل STEM منحصرا توسط زنان اجرا می شود.

این چالش به ویژه در نقش های اجرایی ظاهر می شود. در حال حاضر، فقط 33 زن در پانصد شرکت امریکایی که از نظر میزان فروش در صدر قرار دارند، وجود دارند که می تواند به عنوان یک باشگاه اجرایی منحصر به فرد در نظر گرفته شود که رهبران در آن نفوذ و تجارب عالی ای به دست می آورند.  به طور خلاصه، این باشگاه، مردانه است.

این عوامل را در کنار هم قرار دهید تا متوجه شوید چه اتفاقی در درۀ سیلیکون در حال وقوع است. در حالی که زنان برجسته ای در موقعیت های رهبری در سراسر شرکت های تکنولوژی این دره قرار دارند، ما به درستی مشکل سیستمیک را در اینجا ثابت نکرده ایم. چرا؟ شرکت های تکنولوژی تمایل دارند اتحادیه مدیران زن را به شغل های دیگر و در شرکت های مختلف، سوق دهند.

استراتژی تنوع و حوزه های تحت پوشش (D&I) به اندازه کافی سریع نیست.

در حال حاضر، بسیاری از شرکت های دره سیلیکون، برنامه های D&I مشابهی دارند، اما ما  مسئلۀ برون داری را با سرعت لازم ثابت نمی کنیم. در اینجا مسئلۀ سرعت مطرح است. مهم نیست که این برنامه ها چه تأثیری داشته باشند و چگونه رهبران ارشد به انجام کار متعهد می شوند، مسئله  این است که تا چه اندازه  می تواند بدون گزینش از میان یک اتحادیه بزرگتر از کاندیدای زنان، به وقوع بپیوندد.

بنابراین، درحالی که پیشرفت های افزایشی را داخل سازمانمان را تجلیل می کنیم، هنوز راه زیادی برای رفتن داریم.

رهبران زن به اندازه ای که باید حمایت نمی شوند.

اغلب ماندن در بالاترین حد چارت سازمانی برای زنان، چالش برانگیز تر از رسیدن به آن است. بر اساس یک مطالعه Catalyst ، موسسات غیر انتفاعی جهانی، بر این تمرکز کرده اند که صنعت را به جای بهتری برای زنان تبدیل کنند، 53 درصد از زنانی مورد مطالعه قرار گرفتند که حرفه خود را در نقش های تجاری در صنایع فناوری محور، آغاز کردند و سپس آن را رها و به سراغ شغل های دیگر رفتند. دلایل اصلی آنها برای ترک این صنایع شامل تک افتادگی، محیط های کاری مردسالار و خصومت آمیز، بازخورد اجرایی غیرمؤثر و فقدان حامیان مالی و مربیان بود.

ما برای حل این مسائل اساسی چه کارهایی می توانیم انجام دهیم؟

سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی قوی تر برای بچه های دبستانی

این فرض قدیمی را کنار بگذارید که ” دختران به صورت ذاتی مایل به یادگیری موضوعاتی خاص هستند.” قبول کنید که دختران هم می توانند به اندازه پسران به ریاضیات و علوم علاقمند باشند و مطمئنا آنها هم باید در این رشته های تحصیلی به خوبی حمایت شوند.

این تشویق و دلگرمی باید در مدارس ابتدایی و از همان آغاز دوره تحصیل شروع شود.  در سال 2017، کویکن لونز متعهد شد که سرمایه مورد نیاز را برای  آموزش علوم کامپیوتری به بیش از 15000 دانش آموز در مدارس دولتی دیترویت، تأمین کند. ارائه دسترسی برابر به این منابع در مراحل اولیۀ تحصیل، می تواند شرایط رقابتی برابری برای دخترانی که به علوم تجربی، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات  علاقمند هستند، فراهم کند و یک بازخورد ماندگار و بادوام به وجود آورد.


11 نکته که قبل از شروع کسب و کار باید بدانید


اولویت بندی هدایت و حمایت

به عنوان  رهبر، به خصوص رهبر  زن، وظیفه ما توانمند سازی، الهام بخشی، مربیگری، حمایت و  پشتیبانی از زنان دیگر است. این بدان معنی است که ما باید آنها را تشویق کنیم که تمام عمر به یادگیری ادامه دهند. این یادگیری می تواند شامل تحصیلات پیشرفته در قانون، تجارت و زمینه های مربوط به STEM(علوم تجربی، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات) ، و یا یادگیری مداوم از طریق چالش های جدید در شغل باشد.

برخی از شرکت ها برنامه های هدایتی رسمی بیشتری اجرا می کنند. به عنوان مثال پی پال ( یک  شرکت آمریکایی است که در زمینه تجارت الکترونیکی و سامانه انتقال وجه الکترونیکی آن فعالیت می‌کند)، یک برنامه هدایت واحد دارد ، یعنی یک انجمن به رهبری کارمندان، که هدفشان کمک به زنان برای پیشرفت در شغلشان است. این برنامه تقریبا 100 جفت مربی و مدد جو را به یکدیگر متصل می کند و تقاضای بیشتری نسبت به موقعیت در دسترس دارد. این جفت ها می توانند در یک یا چند بخش مختلف کار کنند و هم چنین می توانند مختلط باشند.

استخدام و شناسایی رهبران زن با پتانسیل بالا

شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که زنان یک مسیر شفاف و قابل دستیابی را مشاهده می کنند و در اینجا فرایند استخدام خود یک بخش حیاتی محسوب می شود. بعد نوبت به فرایند مصاحبه می رسد: هنگامی که افراد با پتانسیل بالا را استخدام می کنیم، باید به دنبال این باشیم تا آنها را در معرض فرصتی برای بروز توانایی هایشان قرار دهیم، بنابراین، آنها می توانند به صورت بالقوه مؤثر واقع شوند.

در اولویت قرار دادن استراتژی D&I و توضیح دلیل آن

مفهوم این استراتژی  در محیط های کاری به شدت همگانی شده است، اما هنوز کسانی هستند که در مورد مزایای آن تردید دارند. بر اساس یک تحقیق توسط مؤسسه پورتسون برای اقتصاد بین الملل و EY، شرکت هایی که دارای حداقل 30 درصد رهبر زن بودند، نسبت به آنهایی که هیچ زنی در مقام های ارشد نداشتند، 6 درصد تفاوت سود خالص بیشتری داشتند. به همین ترتیب، Catalyst اخیرا گزارش داد که در شرکت هایی که تنوع جنسیت بیشتری دارند، تعدیل کارمندان کمتر، اتفاق می افتد.

ما باید در هنگام صحبت راجع به این نکات دلایل را نیز بررسی کنیم.

با حمایت از تنوع در کارمندان ارشد، می توانیم یک روند بادوام و تغییرات رفتاری که باید اتفاق بیفتد را ایجاد کنیم. همچنین می توانیم بحث های آزاد تیمی راه بیندازیم تا مطمئن شویم آنها هم ضرورت نیاز به تغییر را درک کرده اند.


برای موفقیت شغلی به چه مهارت هایی نیاز داریم؟


برنامۀ D&I خود را به یک مزیت رقابتی تبدیل کنید.

توانمند سازی کارمندان در تمامی سطوح اهمیت بسیاری دارد تا  هنگام تصمیم گیری مشتریان را در اولویت قرار دهند. این تعهد، منجر به افزایش سود تجاری قابل توجهی می شود.

به همین ترتیب باید استراتژی  D&I را نیز بررسی کنیم. در فضاهای کاری با تنوع جنسیتی، سود آوری قابل توجهی وجود دارد. توانایی نشان دادن تعهد واقعی به  این استراتژی، یک عامل حیاتی برای جذب و حفظ استعداد های برتر است. بر اساس تحقیق گلاسدور، 67 درصد از کسانی که به دنبال کار بودند، گفتند که هنگام جستجو در آگهی های استخدام،  فضای کاری متنوع، عامل مهمی  برای آنها به شمار می رفت.

هنگامی که سازمان ها افرادی را استخدام می کنند که دارای طرز فکر متفاوت هستند و یا در پیشینه، قومیت و یا تحصیلات متفاوت هستند، تیم ها رویکردهای مختلفی برای حل مشکلات دارند و از زوایای مختلفی به مسائل نگاه می کنند و فراتر از یک حد و مرز مشخص، فکر می کنند. نتیجه نهایی این استراتژی، موفقیت در بازار جدید، سهم بازار بهتر، جریان های جدید سود و افزایش سود آوری می باشد.

رهبران باید  در برابر  استراتژی D&I پاسخگو باشند

D&I  نباید فقط یک اسم مخفف باشد، ما باید آن را به یک مسئله رهبری، با هدف های مشخص کسب و کار تبدیل کنیم تا مطمئن شویم همه افرادی که در سازمان کار می کنند آن را به عنوان یک واقعیت پذیرفته اند و آن را در اولویت قرار می دهند. هر رهبر در سازمان، باید در قبال این استراتژی پاسخگو باشد. زمانی که گفتگوهای تیمی و یا بحث های  آزاد در ادارات اتفاق می افتد، رهبران باید  فرصتی برای توصیف استراتژی، گاهی دفاع  و شرح دلایل استفاده از آن را داشته باشند.


28 کتاب که خواندن آنها به کسب و کار شما کمک میکند


Sending
User Review
0 (0 votes)

2 نظر

  1. واقعا باید این مطالب دیده شوند و استفاده بشن غالبا میحط های کاری برای بانوان شرایط سختی دارند

دیدگاه