موانع رشد زنان موانعی هستند که گاهی خود زن‌ها نیز آنها را تشخیص نمی‌دهند. با وجود پیشرفت‌های جامعه بشری زنان یا خود را اولویت دوم می‌پندارند و یا افراد دیگر آنها را اولویت دوم می‌پندارند. چرا واقعا زن‌ها گوی رقابت را به مردان باخته‌اند؟ مقصر کیست؟ زن‌ها!، مردها! یا فرهنگ‌های جامعه؟
در این مقاله تخصصی که نتیجه یک کار تحقیقی از دانشگاه هاروارد است؛ به دنبال جواب می‌گردیم. ترجمه این مقاله آن قدر برای من شیرین بود که خواندن آن را چندین بار توصیه می‌کنم.
این مقاله در 3 پارت ارائه شده است که از سایت هاوکن‌یو می‌توانید هر 3 را مطالعه کنید.
در پارت اول بعد از بیان مقدمه‌ای در خصوص نابرابری جنسیتی‌ای که در محل کار به وفور دیده می‌شود، به تحلیل آمار و باورهای عمومی افراد می‌پردازیم.
مقدمه‌ای بر موانع رشد زنان
به عنوان گروهی از محققان که در زمینه نابرابری جنسیتی در محیط کار تحقیق می‌کنند، ما به طور مرتب از شرکت‌ها می‌خواهیم که بررسی کنند چرا در ترفیع زنان به رده‌های ارشد و نگه داشتن آنها در آن رده‌ها مشکل دارند.
در جامعه امروزی این مشکل یک مشکل فراگیر است. در دهه‌های 1970 و 1980، زنان با دستیابی به مواضع قدرت و اقتدار پیشرفت‌های چشمگیری داشتند اما این پیشرفت‌ها در دهه 1990 به طرز چشمگیری کاهش یافت و در قرن حاضر می‌توان گفت به وضوح متوقف شده است.
از عموم افراد بپرسید که چرا تعداد نمایندگان زن به طرز چشمگیری کم است و با گذشت زمان نه تنها بیشتر نمی‌شود بلکه کمتر نیز می‌شود؟
متاسفانه در پاسخ، شما از اکثریت قریب به اتفاق حقیقتی ناگوار اما اجتناب‌ناپذیر را خواهید شنید. پاسخ آنها این است که مشاغل سطح بالا به ساعات کاری بسیار طولانی‌ای نیاز دارند و حس فداکاری زنان نسبت به خانواده‌شان، این امر را غیرممکن می‌کند. در نتیجه سپردن چنین مشاغلی به آنها باعث صدمه دیدن آن جایگاه و شغل می‌شود.
ما این توضیحات را “روایت کار و خانواده” می‌نامیم. در بررسی سال 2012 بیش از 6500 فارغ‌التحصیل دانشگاه هاروارد از بسیاری از صنایع مختلف، 73 درصد از مردان و 85 درصد از زنان برای توضیح و توجیه پیشرفت‌های متوقف شده زنان به این روایت استناد کردند. اعتقاد به این توضیح به معنای درست بودن آن نیست و تحقیقات ما آن را به طور جدی‌ای زیر سوال می‌برد.
ما این توضیحات را چند سال پیش از یک شرکت مشاوره جهانی شنیدیم که در استفاده از راه‌حل‌های ساده و نه چندان تخصصی در درک این امر که چگونه این فرهنگ ممکن است مانع پیشرفت و رشد کارمندان زن آن شرکت شود، موفقیتی کسب نکرده بود. لذا از ما کمک خواست. این شرکت افراد خود را از کالج‌های تراز اول و از میان نخبه‌های رشته MBA استخدام می‌کند و تقریبا در صدر لیست مشاوره‌های معتبر قرار دارد. اما همانند سایر شرکت‌های خدمات حرفه‌ای، کارمندان زن کمی دارد.
ما به مدت 18 ماه با این شرکت کار کردیم و در این مدت با 107 مشاور – زن و مرد، شریک و همکار مصاحبه کردیم. تقریبا همه آنها برای توضیح کمبود کارکنان زن به نسخه‌های مختلف روایت کار و خانواده متوسل می‌شدند. اما همانطور که سال گذشته با همکارمان Erin Reid در این مورد گزارش دادیم، هرچه بیشتر وقت خود را با افراد حاضر در شرکت می‌گذراندیم، بیشتر متوجه می‌شدیم که توضیحات آنها با اطلاعات و داده‌ها مطابقت ندارد.
زنان به دلیل سخت و دشوار بودن ایجاد تعادل میان درخواست‌های رقابتی کار و خانواده، گوی رقابت را به مردان نباخته‌اند. مردان نیز به همان اندازه از مشکل ایجاد توازن و تعادل میان کار و خانواده رنج می‌برند ولی با این وجود پیشرفت کرده و می‌کنند. زنان از این نظر از مزدان جا مانده‌اند که آنها برخلاف مردان، به خانه‌نشینی تشویق می‌شدند. به عنوان مثال آنها بیشتر تشویق می‌شدند به صورت پاره وقت کار کنند و نقش خود را از بیرون خانه به سمت نقش‌های داخل خانه‌ای تغییر دهند که مسلما این امر باعث از ریل خارج شدن حرفه و شغل آنها می‌شد.
مقصر واقعی، فرهنگ عمومی “کار بیش از حد” بود که هم زنان و مردان را آزار می‌داد و هم نابرابری جنسیتی را در جامعه جای می‌داد.
آمار در مقابل باورها
آنچه افراد به ما گفتند و آنچه داده‌ها نشان می‌دادند
از چندین بُعد، اطلاعات و داده‌های این شرکت، واقعیتی بسیار متفاوت از آنچه کارمندان به ما و به خودشان می‌گفتند، نشان داد. عدم تطابقی که مشاهده کردیم، این سوال را به وجود آورد که چرا روایت کار و خانواده چنین قدرت و تاثیرگذاری‌ای داشته است. این داستان حتی بر روی تحلیلگران شرکت که این اطلاعات را بررسی می‌کردند و باید آن را به عنوان یک داستان و روایت معرفی می‌کردند نیز تاثیر گذاشته است.
احتباس را در نظر بگیرید. یکی از انگیزه‌های این شرکت رسیدگی هرچه سریع‌تر به مسئله “نرخ آمدورفت بالای کارکنان زن” بود و به همین دلیل از تیم ما درخواست کمک کرده بود تا این مسئله را ثابت کنیم. اما زمانی که اطلاعات و داده‌های سه سال گذشته آن شرکت را بررسی کردیم متوجه شدیم که تقریبا هیچ تفاوتی در نرخ آمدورفت (استخدام و استفاء) کارکنان زن و مرد وجود ندارد.
یک عدم تطابق دیگر این بود که اعضای شرکت در درجه اول زن‌ها را متهم به موضوع “تعارض کار وخانواده” کرده و باعث رنجش و ناراحتی آنها شدند. در حالی که ما دریافتیم که بسیاری از مردان نیز درگیر این موضوع بوده و از آن رنج می‌برند. مثلا یکی از کارکنان مرد در این خصوص اظهار داشت که سه روز در هفته در حال مسافرت است و تنها فرزندانش را هفته‌ای یک یا دو بار به مدت 45 دقیقه می‌تواند ببیند. در حین مصاحبه، او یک‌شنبه یکی از هفته‌ها را به خاطر آورد؛ زمانی که به پسر کوچک خود گفته است که نمی‌تواند برای دیدن بازی فوتبال او برود و در حالیکه پسرش گریه می‌کرده است مجبور بوده خانه را به سمت محل کار ترک کند.
2/3ام همکاران تیم ما با کارکنانی که پدر بودند و این نوع تعارض بین کار و خانواده را گزارش کردند؛ مصاحبه‌ای انجام دادند اما از میان آنها تنها یک نفر برای سهولت رنجش ناشی از این مسئله گزینه خانه‌نشینی را انتخاب می‌کرد.
خود خانه‌نشینی موضوع دیگری بود که در آن، توضیحات کارکنان شرکت با داده‌های آن در یک راستا قرار نمی‌گرفت. کارمندانی که از آنها برای انجام کارهای سنگین و طاقت فرسا استفاده می‌کردند- که عملا همگی زن بودند- احساس سرشکستگی کرده و شاهد از ریل خارج شدن و به حاشیه رفتن مشاغلشان بودند. پیامد آن برای زنان در سطوح فردی فداکاری‌هایی در قدرت، جایگاه و درآمد بود. در سطوح اجتماعی، به معنای تداوم الگویی بود که در آن مواضع قدرت همچنان چشم انتظار مردان باقی بماند. به طرز نه چندان سودبخشی، این شرکت در حین تلاش برای حل مشکلات و موانع رشد زنان، در حال دائمی کردن آنها بود.
ما همچنین در خود لفظ “روایت کار و خانواده” عدم تطابق و ناسازگاری یافتیم. توجه شما را به روشی که یکی از کارکنان مرد مشکلات و موانع رشد زنان را خلاصه می‌کرد، جلب می‌کنم. او اظهار داشت: “زنان زمانی که بچه‌دار می‌شوند دیگر نمی‌خواهند کار کنند یا اگر هم بخواهند تمایلی ندارند هر هفته به سفر بروند و به شیوه‌ای زندگی کنند که باید 60 یا 70 ساعت در هفته کار کنند”.
او بر این اعتقاد مصمم بود که ترجیحات شخصی زنان مانع موفقیت آنها است. اما زمانی که به او گفته شد طبق آمار سابقه ترفیع زنانی که مادر نیستند بهتر از مادران نبوده است؛ نتوانست با تکیه بر اعتقاد خود این ناهنجاری‌ها را توجیه کند. در محاسباتی که او برای خودش انجام داده بود و آن را پیش‌فرض ذهنی خود قرار داده بود، همه زنان مادر بودند. نتیجه‌گیری‌ایی که در مصاحبه‌های ما معمول بود. زنانی که مادر نیستند هیچ جا در اظهارات عموم افراد در نظر گرفته نمی‌شوند، شاید به این دلیل که این گزینه با روایت کار و خانواده متناقض است.
به عنوان آخرین عدم تطابق، بسیاری از افرادی که ما با آنها صحبت کردیم؛ با تجربیاتی که داشتند، فرضیه اساسی “روایت کار و خانواده” که اظهار داشت برنامه‌های کاری 24 ساعته در هر روز هفته اجتناب‌ناپذیرند را زیر سوال می‌برند. آنها در مورد اختصاص ساعت‌های طولانی به کارهایی که پرهزینه و غیرضروری بودند، صحبت کردند. کارهایی که از نظر آنها بیشتر برای خودنمایی و سبقت از سایرین بودند.
ما داستان‌های بسیاری از زبان همکاران شنیده‌ایم. داستان‌هایی که در آن یکی از همکاران قول‌های فضایی به مشتریان می‌دهد؛ بدون آنکه فکر کنند چقدر زمان و انرژی برای تحقق چنین وعده‌هایی لازم است. قول‌هایی که برای تحقق آنها عملا باید تا ماه سفر کرد. یکی از این افراد در مصاحبه خود توضیح داد که همکارش به یکی از مشتریان آنها گفته است: “ما کارهای Y ،X و Z را انجام خواهیم داد اما ما این کار را در نیمی از زمانی که فکر می‌کنید باید انجام شود، انجام می‌دهیم. او در ادامه گفت: “مشتری‌ها بعد از شنیدن چنین وعده‌هایی ذوق زده می‌شوند و نمی‌توانند صبر کنند تا قرارداد ببندند.”
کارکنان در چنین شرایطی احساس می‌کردند با کنار آمدن و پذیرفتن این تقاضاها برای سخت و بیش از حد کار کردن، تحت فشار خیلی زیادی قرار گیرند چرا که آنها می‌خواستند در کنار همکاران بسیار ماهر خود، به عنوان یک ستاره به نظر برسند در نتیجه باید بیش از توانشان تلاش کنند. یکی از کارکنان در این مورد به تیم ما گفت: “ما اسلاید‌های پاورپوینت را با ساعت‌ها کار دیوانه‌وار می‌سازیم”. تنها به این دلیل که یکی از همکاران ما قصد دارد با تم 100 اسلایدی مشتری‌ها را تحت تاثیر قرار دهد. در حالیکه مشتری‌ها هیچگاه از تمام 100 صفحه آن استفاده نمی‌کنند.”
یکی دیگر از زنان حاضر در مصاحبه با تاسف در مورد آخر هفته‌ای که تماما به این کار اختصاص یافته بود صحبت کرد. او به ما گفت: “من در این مدت فقط و فقط کار کردم و آخر هفته خانوادگی و سلامت فردی خودم را قربانی کردم. در پایان روز وقتی به عقب برگشتم و فکر کردم، از خودم پرسیدم آیا واقعا ما مجبور بودیم این کار را انجام دهیم؟ احتمالا نه.'”
در نهایت تیم تحقیقی ما این عدم تطابق‌ها را به مدیران شرکت اطلاع داد و “روایت کار و خانواده” را برای ساده‌سازی و ارائه توضیحی گسترده‌تر ، پرمخاطب‌تر و داده محورتر به چالش کشید: آنچه واقعا زنان را عقب‌تر از مردان نگه می‌داشت، فرهنگ له‌کننده “کار بیش از حد” در شرکت بود.
ما توضیح دادیم که ساعات کاری طولانی و غیرضروری برای تمامی افراد مضر است اما مردان، زنان را به طرز نامناسبی شایسته تاوان دادن می‌دانستند زیرا برخلاف آقایان، بسیاری از زنان برای کم کردن بار این فشارهای کاری گزینه خانه‌نشینی را انتخاب می‌کردند که دقیقا مانند یک سراشیبی در کارشان بود و به قیمت به حاشیه رفتن خود و شغلشان تمام می‌شد.
تمامی این موارد ما را به آنچه که احساس کردیم یک نتیجه‌گیری غیرقابل اجتناب است سوق داد. به این نتیجه که برای این که شرکت به مسائل و مشکلات جنسیتی خود رسیدگی کند، باید مشکل ساعات کاری طولانی خود را برطرف کند. و تنها راه شروع برای این کار این خواهد بود که جلوی تلاش برای سبقت گرفتن از یکدیگر و زیاده‌روی بین همکاران را بگیرید.
مدیران نسبت به این نتیجه واکنش منفی نشان دادند. آنها همچنان ادعا می‌کردند که این زن‌ها هستند که از پیشرفت و رشد خود ناکام مانده‌اند زیرا در ایجاد تعادل بین کار و خانواده موفق نبوده‌اند. مدیران همچنین اصرار داشتند که هر راه‌حل پیشنهادی باید زنان را به طرز ویژه‌ای مورد هدف قرار دهد. ما تا زمانی که ذهنمان خالی از راه‌حل نشده بود قادر به متقاعد کردن آنها نبودیم. و زمانی که دیگر هیچ راه‌حلی وجود نداشت لجاجت مدیران به طور موثری پایان یافت.
برای رسیدگی به مسائل و مشکلات جنسیتی، این شرکت مجبور است موضوع ساعات طولانی خود را مورد بررسی قرار دهد.
اما ما همیشه به فکر اوضاع بودیم. مدیران شرکت باهوش، باتجربه و دارای قدرت ادراک بالایی بودند، اما با این حال اطلاعات و داده‌ها را نادیده گرفته و به طور ناخودآگاه به یک باور در “روایت کار و خانواده” تکیه کرده بودند که از نظر تجربی مشکوک بوده و هست. با وجود اینکه آنها همگی افراد فرزانه و ملاحظه‌گری بودند اما این مسئله که چرا آنها همچنان به دنبال تکیه بر “راه‌حل”بودند یک معما بود. راه‌حل تنها مشکل را تحریک می‌کرد پس چرا به دنبال راه‌حل بودند.
شرکت از این منظر مورد استثنایی نبود. تحقیقات نشان می‌دهد که یک فرهنگ کار 24ساعته در 7 روز هفته، نارضایتی زنان و مردان را به طور یکسان برانگیخته می‌کند و راه حل “خانه‌نشینی” به طرز عجیبی تمایل دارد تا حرفه و شغل زنان توانمند را مختل کند. و اگر زن‌ها جایگاه‌های ارشد شرکت را ترک کنند، برخی از درخشان‌ترین کارکنان زن کنار می‌روند و راه برای مردان باز می‌شود. مطالعات یک طنز دیگر را نیز نشان می‌دهد اینکه ساعات کاری طولانی باعث افزایش بهره‌وری نمی شود. در حقیقت، با کاهش عملکرد و افزایش هزینه‌های مرخصی اسعلاجی همراه است.
با در نظر گرفتن این مشکلات جانبی، ما سوال کردیم که چرا شرکت‌ها همچنان در همان مسیر ایجاد تعادل میان کار و زندگی سیر می‌کنند و از احتمال ایجاد ساعات کاری کمتر و نزدیک‌تر به روحیات انسانی چشم پوشی می‌کنند؟
ما شک کردیم که در جواب این پرسش، مشکلی عمیق و پنهان نه تنها در این شرکت بلکه بطور کلی در فرهنگ سازمانی نهفته است. شاید “روایت کار و خانواده” به این دلیل آنقدر گسترده و پرتحرک است که از سیستم پیچیده‌ای از دفاع اجتماعی و روانی تغذیه می‌شود که هم زن و هم مرد را از عواطف مزاحم- که ناشی از تقاضا برای ساعات کاری طولانی هستند- محافظت می‌کند. تصمیم گرفتیم در این مورد نیز تحقیق کنیم.
نظر شما تا اینجای کار چیست؟ آیا این خود زن‌ها هستند که علاقهای به پیشرفت ندارند؟ یا مردان این مسائل را به آنها تلقین کرده‌اند؟ و یا این‌ها فرهنگ‌های پوسیده‌ای هستند که زن و مرد، کوچک و بزرگ را تحت تاثیر خود قرار داده‌اند؟
برای مطالعه ادامه تحقیق موانع رشد زنان و تحلیل باورهای جهانی و دفاع روانشناختی ناخودآگاه افراد، پارت دوم از سری مقالات موانع رشد زنان از دید دانشگاه هاروارد را مطالعه کنید.
شما می‌توانید پارت دوم و سوم سری مقالات موانع رشد زنان از دید دانشگاه هاروارد را بعد از انتشار از لینک‌های زیر مطالعه کنید.
منبع:
برای ارسال دیدگاه خود، ابتدا وارد حساب کاربری خود شوید.
ورود